Стиль руководства как фактор эффективности коллектива и одна из
характеристик руководителяСтраница 1
Стиль руководства характеризуется тем, как руководитель воздействует на свой коллектив, чтобы на основе широкого развертывания инициативы и активности подчиненных высокоэффективно реализовать цели, стоящие перед коллективом. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий. Эти действия в решающей мере определяются способностью руководителя рационально использовать свой труд и оказывать социально-психологическое и воспитательное воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель – коллектив» при планировании, проведении организаторской работы, налаживании систем информации, мотивации действий, контроле и пр.
Как показывает анализ литературных данных, под стилем руководства некоторые авторы (В.Г. Афанасьев, А.Г. Ковалев, А.Л. Свенцицкий и др.) понимают комплекс приемов, методов и способов руководства, что представляется довольно узким пониманием. Другие авторы (Д.П. Кайдалов, Е.С. Суименко, Р.Х. Шакуров, А.А. Русалинова) считают, что к числу характеристик стиля руководства можно отнести лишь те, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом, так и с отдельными работниками. Так, А.А. Русалинова определяет стиль руководства «как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя». В психологическом смысле – межличностного взаимодействия, в системе отношений «руководитель – подчиненный», данное понимание кажется более точным.
Стиль руководства стал темой для обсуждения после того, как Луин опубликовал в 1938 году свое исследование различных стилей руководства. В современной литературе по управлению стиль руководства рассматривается с различных точек зрения, основываясь в основном, на предложенных немецким ученым Куртом Левиным подходов.
Он предложил три разновидности стиля, которые соответственно обозначил как авторитарный демократический и нейтральный (по иному анархический, либеральный).
Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель присваивает себе все частные функции процесса руководства, и стремятся выключить все саморегулирующие механизмы этого процесса. Автократический руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из того, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Д. Мак Грегор назвал предпосылки автократического руководства по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории «Х»:
- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
- больше всего люди хотят защищенности;
- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе исходных предположений теории «Х», автократ, обычно, максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Большинство вопросов он решает сам, преимущество отдает приказам, наказаниям подчиненных. Всегда строго контролирует и часто вмешивается в работу подчиненных. Очень требователен и даже придирчив. Его в первую очередь интересует выполнение поставленных задач. Он не обращает внимания на отношения в коллективе. Общение с подчиненными специально ограничивает, держится от них на расстоянии. В общении бывает нетактичен и даже груб. Не любит критики и не реагирует на нее. Свое мнение навязывает подчиненным. Принимая решения сам – подает его как мнение всех.
Представления демократичного руководителя о работниках, Д. Мак Грегор назвал теорией «Y»:
- труд – процесс естественный и обычные люди не испытывают неприязни к работе. Если условия работы благоприятные, работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней, может расцениваться как наказание;
- если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль;
- от вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению;
- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично;
- обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.
Воспитание эмоций
Ощущение и выражение эмоций — неотъемлемая часть опыта человека с самого момента его рождения. У мужчин не меньше эмоций, чем у женщин, и нуждаются мужчины в них ничуть не меньше, чем представительницы женского пола. Если делать вид, что эмоции мужчине не нужны, это ничуть не уменьшит их влияние на нашу жизнь [7;14].
Притворяясь, что о ...
Отчет об третьем эксперименте
При проведении опыта 4 испытуемым были предоставлены 20 слов, смысл которых - характер действий и категорий. Им были прочитаны слова, которые испытуемые должны были запомнить. На втором этапе испытуемым было предоставлено 20 слов аналогичного характера. Для запоминания было предложено каждое слово обозначить пиктограммой. Обработка рез ...
Факторы, поддерживающие тревожное состояние
Острая «боязнь страха», развивающаяся после первых панических приступов, связана со страхом определенных физических ощущений, сопровождающих приступы паники (например, учащенное сердцебиение, головокружение, парестезии). Этот страх обусловлен двумя факторами. В основе первого из них лежит «интероцептивное обусловливание», т.е. условно в ...