Стиль руководства как фактор эффективности коллектива и одна из
характеристик руководителяСтраница 1
Стиль руководства характеризуется тем, как руководитель воздействует на свой коллектив, чтобы на основе широкого развертывания инициативы и активности подчиненных высокоэффективно реализовать цели, стоящие перед коллективом. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий. Эти действия в решающей мере определяются способностью руководителя рационально использовать свой труд и оказывать социально-психологическое и воспитательное воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель – коллектив» при планировании, проведении организаторской работы, налаживании систем информации, мотивации действий, контроле и пр.
Как показывает анализ литературных данных, под стилем руководства некоторые авторы (В.Г. Афанасьев, А.Г. Ковалев, А.Л. Свенцицкий и др.) понимают комплекс приемов, методов и способов руководства, что представляется довольно узким пониманием. Другие авторы (Д.П. Кайдалов, Е.С. Суименко, Р.Х. Шакуров, А.А. Русалинова) считают, что к числу характеристик стиля руководства можно отнести лишь те, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом, так и с отдельными работниками. Так, А.А. Русалинова определяет стиль руководства «как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя». В психологическом смысле – межличностного взаимодействия, в системе отношений «руководитель – подчиненный», данное понимание кажется более точным.
Стиль руководства стал темой для обсуждения после того, как Луин опубликовал в 1938 году свое исследование различных стилей руководства. В современной литературе по управлению стиль руководства рассматривается с различных точек зрения, основываясь в основном, на предложенных немецким ученым Куртом Левиным подходов.
Он предложил три разновидности стиля, которые соответственно обозначил как авторитарный демократический и нейтральный (по иному анархический, либеральный).
Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель присваивает себе все частные функции процесса руководства, и стремятся выключить все саморегулирующие механизмы этого процесса. Автократический руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из того, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Д. Мак Грегор назвал предпосылки автократического руководства по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории «Х»:
- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
- больше всего люди хотят защищенности;
- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе исходных предположений теории «Х», автократ, обычно, максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Большинство вопросов он решает сам, преимущество отдает приказам, наказаниям подчиненных. Всегда строго контролирует и часто вмешивается в работу подчиненных. Очень требователен и даже придирчив. Его в первую очередь интересует выполнение поставленных задач. Он не обращает внимания на отношения в коллективе. Общение с подчиненными специально ограничивает, держится от них на расстоянии. В общении бывает нетактичен и даже груб. Не любит критики и не реагирует на нее. Свое мнение навязывает подчиненным. Принимая решения сам – подает его как мнение всех.
Представления демократичного руководителя о работниках, Д. Мак Грегор назвал теорией «Y»:
- труд – процесс естественный и обычные люди не испытывают неприязни к работе. Если условия работы благоприятные, работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней, может расцениваться как наказание;
- если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль;
- от вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению;
- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично;
- обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.
Факторы, влияющие на возникновение и течение тревожных
расстройств
Последние исследования семейной микродинамики при различных психических расстройствах, в том числе аффективного спектра, проводятся на основе биопсихосоциальной модели (Холмогорова А.Б., 2002). Одной из главных задач таких исследований является установление важности факторов семейной динамики, в сравнении с биологическими.
Грегори Бейт ...
Теории лидерства
В современной социальной психологии существует три подхода к изучению лидерства. Влияют ли черты личности лидера на его положение в группе (его статус) или его личностные качества не играют роли совсем? Этот вопрос меня очень заинтересовал.
«Теория черт лидера» исходит из того, что лидерами люди рождаются. Ряд врожденных свойств и хар ...
Изучение взаимосвязи удовлетворенности трудом
работников организации и преданности сотрудников организации со степенью
согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работ
Благодаря анкете «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М., см. Приложение 1) и методики «Оценка лояльности сотрудника к организации» (Почебут Л.Г., Королева О.Е.) были изучены степень удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации в подразделениях №1, №2, №3, №4. А с помощью методики «Оценка организационно ...