Программная часть исследования. Рабочая концепция исследования

Страница 1

Целью данной работы является изучение типов корпоративных культур, имеющихся в рамках одной организации в ее различных подразделениях и исследование таких особенностей этих корпоративных культур, как удовлетворенность трудом и отношение к организации. Ни в одной из изученных типологий корпоративных культур не рассмотрены такие характеристики корпоративной культуры как удовлетворенность трудом и отношение сотрудников к организации, а в ходе нашего исследования были собраны данные, позволяющие рассмотреть этот аспект. Также в этой работе было изучено такое явление, как существование в рамках одной организации одновременно нескольких разных типов корпоративных культур, знание которых может позволить более точно организовывать работу отдельных подразделений организации.

Теоретической основой нашего исследования является:

1) Типология корпоративных культур Куина К. (2001), в которой выделяется:

§ Адхократическая культура. Организация с такой культурой – динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск, подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже.

§ Рыночная культура. Организация ориентированна на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают друг с другом, в основном внимание организации фокусируется на операциях с внешними клиентами.

§ Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

§ Клановая культура. Дружественное место работы. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Классификация типов корпоративных культур, предложенная Рюттингер Р. (1992):

§ Культура торговли – в работниках поощряются высокая активность, склонность к экспериментам, умение быстро принимать решения и проверять их на практике. При такой культуре в сотрудниках развивается ориентация на достижение краткосрочного успеха;

§ Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). В таких организациях требуются предприимчивые работники, обладающие высоким самомнением, проявляющие соревновательный дух, демонстрирующие нечувствительность и отсутствие эмоций;

§ Административная культура – такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. Решения обдуманы и подстрахованы, общение и поведение – церемониально – субординационное, многочисленные ритуалы четко проработаны, соблюдаются правила и распорядок.

§ Инвестиционная (инновационная) культура – в работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. Делается акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности. Решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Поощряется бригадная работа. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству».

2) Взгляд Магуры М.И. на то, что корпоративная культура является сложным, комплексным образованием, включающим различные компоненты, тесно связанные между собой: ценностные ориентации работников, особенности восприятия работниками своей работы, поведенческие нормы, определяющие действия работников в различных ситуациях.

Восприятие своей работы – это те важнейшие отношения людей к своей работе, которые формируют и определяют поведение в организации.

3) Мнение Мазура И.И. на корпоративную культуру как характеристику компании, которая включает следующие аспекты: 1) принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; 2) система ценностей; 3) взаимоотношения между людьми (социально – психологический климат); 4) отождествление с компанией (лояльность, удовлетворенность трудом).

4) Составляющие корпоративной культуры, выделенные Кубром М. (1992): «а) стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; способность приспосабливаться и гибкость); б) характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; возможность контактов с высшим руководством); в) характер социализации (кто общается с кем во время и после работы; существующие барьеры общения или их отсутствие; наличие особых условий, таких как отдельная столовая или закрытый клуб); г) отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании; лояльность; дух единства; удовлетворенность трудом); д) ценности и нормы поведения, принятые в организации»

Неприятие схем жизни. Сила слова и духа по отношению к физическому.
Неприятие схем жизни. В русской сказке выражается идея поиска решений проблемы, обретения смысла жизни и счастья прорывом через здравый смысл и обыденный опыт. Это уже видно по сказанному выше. Такой подход русского народа к жизни предполагает и порицание принципов жизни по схемам. Показательная сказка для иллюстрации этого – «Набитый ...

Анализ и оценка результатов экспериментальной работы по развитию познавательных интересов старшего школьного возраста
После разработки и апробации программы деятельности педагога психолога по развитию мышления была проведена контрольная диагностика. В диагностике участвовали 15 человек учащихся 8 класса в возрасте 14-15 лет. Индивидуальные результаты диагностики личностной креативности представлены в таблице 7. Таблица 7 Результаты методики «Диагнос ...

Внимание. Приёмы его активизации.
Это произв или непроизв направленность и сосредо­точенность психич деят-ти. В м/быть непроизв, или пассивным, и произвольным, или активным. В пред­ставляет собой особую динамич хар-ку деят-ти, её не­обход сторону. В связано с направленностью лично­сти в данный момент и при данных условиях. Не­про­изв В – В, вызываемое объектом. Т е вним ...