Экспериментальное исследование по выявлению и коррекции профессионально важных качеств личности в ходе ее профессионального роста. Результаты констатирующей диагностики по выявлению профессионально

Страница 1

Цель опытно - экспериментальной работы – выявить, как в ходе профессионального роста происходит изменение профессионально важных психологических качеств личности сотрудников коммерческих организаций, а именно: как изменяется структура тревожности (от личностной к ситуативной); как возрастает уровень нервно- психической напряженности; как повышается уровень конкурентоспособности личности; как повышается уровень субъективного контроля, оказывающий регулирующее воздействие на адаптацию субъекта к новым условиям.

Эксперимент проходил на базе коммерческой организации: ООО «РЭЙ», находящейся в г. Туле и двух её филиалов, расположенных в г. Узловая и г. Новомосковске Тульской области.

Схема эксперимента. Эксперимент строился следующим образом:

На 1 этапе мы сформировали группу из 12 руководителей среднего и высшего звена коммерческой организации, проработавших в этой должности свыше 3 лет. Они поступили на работу в данную организацию рядовыми сотрудниками. Так как организация имеет свою программу тестирования, при поступлении на работу и на протяжении 3-4 лет все руководители проходили тестирование. Мы рассматривали изменения психологических показателей руководителей поэтапно: до 1 года, от 1 до 3 лет и свыше 3 лет.

Полученные данные позволили нам проследить динамику изменений профессионально важных качеств личности руководителей в зависимости от этапов их профессионального роста и стажа работы в руководящей должности. Нами выявлены также проблемные точки в динамике изменения качеств личности, которые, с нашей точки зрения, необходимо корректировать путем формирующего эксперимента.

На 2 этапе нами проведен формирующий эксперимент, в ходе которого отрабатывались соответствующие тренинговые упражнения.

На 3 этапе мы повторили диагностику и проанализировали полученные результаты.

По итогам 1 этапа мы получили следующие данные:

1. Выявление стиля руководства. Для этого использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом (см. Приложение 1).

Результаты представлены в таблице 1 (см. Приложение 2).

Из приведенных данных мы видим, что изменение стиля руководства незначительное. За период работы от 1 года до 3 лет у 25% руководителей встречается директивный стиль, у 75% - демократический стиль.

После 3 лет работы в руководящей должности ситуация несколько меняется: у 16,6% руководителей директивный стиль управления, а у 84,4% - демократический стиль.

Анализ полученных результатов приводит к выводу: продвижение по ступеням профессионального роста сопряжено для руководителей в большей степени с дрейфом в сторону демократического стиля руководства. Как видно из результатов, мы не наблюдаем в этой организации либеральный стиль управления, да это и не свойственно для коммерческих организаций, так как для достижения общей цели нужна сплоченная команда, которая получает наивысшее удовлетворение трудом и стремится к творчеству.

2. Профессионально-важные качества личности выявлялись поэтапно, с помощью опросника Кэттела (форма А). Тест предназначен для диагностики вариабельных черт характера (всего 16 основных групп качеств). В целях исследования качеств личности влияющих на мотивацию управленческой деятельности изучались шкалы:

1А (общительность), 5F (беспечность - сдержанность), 6Z (моральная нормативность), 7Н (застенчивость - уверенность), 8J (жесткость - мягкость), 9Z (доверительность - подозрительность), Q1 (консерватизм - радикализм), Q2 (коллективизм - самостоятельность), Q3 (низкий - высокий самоконтроль), Q4 (расслабленность - напряженность).

Параллельно изучался профессионализм как отражение требований профессии в личности, деятельности специалиста, индивидуальной или совокупной, не только в способах формулирования и решения профессиональных задач, но и в способах анализа результатов от найденного решения. Для этого как в ходе констатирующей диагностики, так и в ходе тренинговых занятий шло наблюдение за монологическими выступлениями, дополнениями, дискуссиями и др. Все выступления руководителей оценивались по единым критериям экспертной оценки: глубина ответа, уровень теоретических обобщений, новизна и актуальность материала, умение сосредоточиться на главном, целенаправленность процесса ответа, убедительность изложения, адекватное реагирование на вопросы, логическая строгость ответа, доходчивость и простота ответа, образность, эмоциональная вовлеченность, отчетливость и красота речи, стрессоустойчивость, эрудиция, адаптивность, тактичность во взаимоотношениях, заинтересованность в специальности.

Результаты оценки оформлялись в виде оценочного «листа» (см. Приложение 3).

В качестве экспертов выступали члены коллектива, а также сам руководитель. Оценки выставлялись по 5-балльной системе: 5, 4, 3, 2, 1 («1» - означало отсутствие данного элемента). Подводилась итоговая оценка, и определялся уровень: «Желаемый» - 85 – 68; «Приемлемый» - 67 – 51; «Критический» - 50 – 34; «Недопустимый» - 33 и менее.

Динамика развития конфликта.
В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же. Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает вычленение стадий конфликта. К ...

Экстра- и интровертивная личность.
Т Юнга. Сущ-ет экстраверсия – установка, заключа­ющаяся в том, чтобы наполнить врожд архетипы внеш инфой (ориентация на объект); и интроверсия – ориентация на внутр мир, на собств переживания (на субъ­ект). В каждом чел сущ-ет одновременно и эстра­верт, и инотроверт. Однако степень их выраженности м/б совершенно различной. При экстравер ...

Мотивы и детерминанты изменения личностных качеств в ходе профессионального роста руководителя
В соответствии с выводами Е.П. Ильина, возможности человека и эффективность его деятельности определяются как социальными (приобретаемыми в процессе воспитания, обучения, тренировки) факторами, так и врожденными, биологическими факторами[18]. К врожденным (генотипическим) факторам относятся конституциональные, морфологические особеннос ...