Исследование особенностей взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации. Определение типа корпоративной культуры разных подразделений орган

Страница 8

Рис. 8. Процентное соотношение баллов, полученных по удовлетворенности трудом работников подразделения №4.

Примечание:

Блок «Общие условия труда»: 1 – условия труда (нормальное освещение, температура и т.д.); 2 – оплата труда; 3 – система оценки Вашего труда;

Блок «Содержание труда»: 4 – перспективы карьерного роста; 5 – система повышения квалификации; 6 – возможность принимать самостоятельные решения;

Блок «Отношения между людьми в труде»: 7 – отношения в Вашем подразделении; 8 – отношения между подразделениями; 9 – проведение встреч с руководством компании;

Блок «Организационные рамки труда»: 10 – стиль руководства компанией; 11 – проведение спортивных и культурно – массовых мероприятий; 12 – имидж компании в городе.

В подразделении №4 в блоке общих условий труда наиболее удовлетворителен фактор условия труда, в блоке содержание труда – система повышения квалификации, в блоке отношения между людьми в труде – отношения в подразделении, в блоке организационные рамки труда – проведение спортивных и культурно – массовых мероприятий. Наибольшая удовлетворенность наблюдается относительно организационных рамок труда (рис. 8).

В целом можно сказать, что наибольшей удовлетворенностью в блоке общих условий труда во всех подразделениях обладает фактор условия труда. В блоке содержание труда в подразделениях №1 и №4 работники наиболее удовлетворены системой повышения квалификации, а в подразделениях №2 и №3 – возможностью принимать самостоятельные решения. В подразделениях №2, №3 и №4 наибольшую удовлетворенность работники испытывают от отношений в подразделении между сотрудниками в блоке отношений между людьми в труде. Тогда как в подразделении №1 наибольшую удовлетворенность вызывает фактор проведение встреч с руководством подразделения. Удовлетворенность организационными рамками труда в подразделениях №1, №3 и №4 наибольшая относительно проведения совместных культурно – массовых мероприятий. В подразделении №2 наибольшую удовлетворенность вызывает имидж компании в городе.

Во всех подразделениях блок отношений между сотрудниками в труде является наиболее удовлетворительным.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что во всех четырех подразделениях наиболее удовлетворительными являются одни и те же факторы. Из чего можно сделать вывод, что, даже если люди работают в разных подразделениях и в разных условиях, на уровне компании в целом наблюдается тенденция высокой удовлетворенности одними и теми же факторами труда. О чем свидетельствует статистически значимая связь между иерархиями факторов удовлетворенности трудом в подразделениях №1 и №3 (= 0, 64 при = 0,58 для Р ≤ 0,05), №2 и №3 (= 0,59 при = 0,58 для Р ≤ 0,05), №2 и №4 (= 0,63 при = 0,58 для Р ≤ 0,05), №3 и №4 (= 0,9 при = 0,73 для Р ≤ 0,01). Исходя из того, что значимая статистическая связь между иерархиями факторов удовлетворенности трудом была установлена у подразделения №3 с подразделениями №1, №2 и №4, а у подразделения №1 только с подразделением №3, можно сделать вывод, что наиболее общая иерархия факторов удовлетворенности трудом, характерная для всех подразделений, имеется в подразделении №3. А иерархия факторов удовлетворенности трудом, отличающаяся от иерархий факторов удовлетворенности трудом в других подразделениях наблюдается в подразделении №1.

Выводы
1) Специфика рекламы, состоит в ее способности влиять на отношение человека к окружающему миру, другим людям, а также на отношение человека к самому себе. 2) Было изучено теоретическое состояние рассматриваемой проблемы представленной в научной и специальной литературе. 3) Становление зрелой идентичности в юношеском возрасте играет зн ...

Катамнез больных с разными типами приспособительного поведения
Феноменологическая и уровневая диагностические оси не всегда, как было показано в предыдущих главах, предопределяют прогноз пограничных психических расстройств. Поэтому, на следующем этапе работы были проанализированы другие характеристики, способствующие индивидуализации прогностических оценок. В качестве таких характеристик изучалось ...

Этапы проведения исследования
1) Определение типа корпоративной культуры в различных подразделениях организации и степени согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры с помощью методики «Оценка организационной культуры» (Камерон К., Куинн Р.) и дополнительного вопроса из анкеты «Исследование удовле ...